Бесплатная юридическая помощь.
- Ждем ваших обращений!
Оглавление:
устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:
Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, дает подробные разъяснения по этому вопросу: Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе.
Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Их увольнять тоже очень рискованно.
В первую очередь критериями, определяющими преимущественное право работника на «неприкосновенность» при сокращении штата, являются более высокая производительность труда и квалификация (ч.
1 ст. 179 ТК РФ). Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно.
Образец приказа о создании комиссии по сокращению
Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе
Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза
Оформляем расторжение трудового договора
Нюансы. Как правильно себя вести.
Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда. На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.
При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период. ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники: Имеющие детей-инвалидов. Матери и отцы-одиночки. Единственные кормильцы.
Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
Увольнение по собственному желанию имеет установленный регламент, который регулируется ТК РФ. Работодатель не может заставить работника уволиться по собственной инициативе в период сокращения, то есть в течение двух или трех месяцев после уведомления в зависимости от типа сокращения. Есть возможность произвести досрочное расторжение.
Также имеется законный вариант в виде соглашения сторон, при котором все пункты и выплаты согласовываются между сторонами, участниками трудовых взаимоотношений. Выгода расторжения договора по такому основанию зависит только от прописанных и согласованных пунктов.
Получается, что такой вариант может быть выгоден как одной, так и другой стороне.
У самого сокращения есть преимущества и недостатки для обеих сторон, то есть как для работодателя, так и для работника. Для работника и работодателя имеются различные плюсы и минусы.
Для каждой стороны есть свой ряд преимуществ.
При этом неважно, воспользовалась ли женщина своим правом на отпуск по уходу за ребенком или уже вышла на рабочее место; матери-одиночки, на иждивении которых находятся дети до 14 лет; родители-одиночки, воспитывающие ребенка инвалида в возрасте до 18 лет; родители – единственные кормильцы нескольких малолетних детей, хотя бы одному из которых еще нет трех лет, при условии, что второй супруг официально не трудоустроен. В нашей компании проходит сокращение штата.
Подтвердить свой льготный статус соответствующими документами работник
Плюсы и минусы сокращения штата и увольнения по соглашению сторон
Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст.
179 ТК РФ). Их увольнять тоже очень рискованно. Проверка преимущественного права требуется в двух случаях. Во-первых, когда уменьшается численность (из нескольких работников на одинаковой должности кого-то надо уволить, а кого-то – оставить).
И, во-вторых, когда определенная должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, по-другому названные в штатном расписании. В первую очередь критериями, определяющими преимущественное право работника на «неприкосновенность» при сокращении штата, являются более высокая производительность труда и квалификация (ч.
1 ст. 179 ТК РФ). Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно.
заболевания именно на этом рабочем месте;
Кроме того, есть категории работников, , за совершение проступка, либо по собственному желанию.
Итак, недопустимо увольнять по сокращению:
Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве. Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению.
Например, падает спрос на продукцию, что заставляет владельца организации сокращать и оптимизировать производство; организационные меры.
Самым простым вариантом считается именно этот тип сокращения. Сокращаются схожие по должностным обязанностям рабочие места.
Важно! Работодатель не обязан передавать данные о причинах сокращения организациям и работникам, но при наличии нарушений трудовая инспекция или суд могут затребовать всю документацию по основаниям процедуры.
Если основание было мало объективным, то процедура сокращения будет признана недействительной, что приведет к ее аннулированию и возвращению сотрудникам их прежних рабочих мест.
Из-за снижения общего объема производства потребность в содержании сразу восьми штатных единиц стала нецелесообразной. Руководитель решил сократить численность на три единицы.
В конечном итоге, осуществлять дальнейшую трудовую деятельность стали пять рабочих.
Порядок осуществления процедуры по сокращению штата или численности практически одинаков.
Процесс достаточно сложен как в кадровом, так и в юридическом плане. За это время работодателю придется:
Более того, некоторые категории граждан вообще нельзя сократить. К таковым относятся:
Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.
Такой приказ (решение) обычно включает:
Далее — общие правила сокращения сотрудников.
После принятия решения о сокращении численности/штата комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ).
Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения в связи с сокращением. Но сначала ему письменно
Причём должны быть проанализированы все, доступные на текущий момент, предложения работы. Инициировать процесс можно только в случае, если сотрудник письменно отказался от предложенных вакансий.Расчёт обязательно включает выходное пособие и дополнительные выплаты на ближайшие два месяца, требующихся бывшему работнику для поиска нового места работы.
Если же сотрудник вовремя встал на учёт в местный центр занятости (в течение двух недель с момента расчёта), и не нашёл подходящую работу, финансовая поддержка со стороны прежнего работодателя сохраняется за ним ещё на один месяц.