Нужно ли уведомлять центр занятости о сокращении одного работника

Обязан ли работодатель уведомлять службу занятости при сокращении работников?

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Действительно, В ТК РФ не содержится положений, обязывающих работодателя уведомлять службу занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников. Однако согласно ст. 22 ТК РФ, первой из основных обязанностей любого работодателя является соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В рассматриваемой ситуации Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» является одним из актов, составляющих трудовое законодательство.

Таким образом, даже без указания такой обязанности непосредственно в тексте ТК РФ, самим Кодексом предусмотрена необходимость по ее соблюдению. Это подтверждается и существующей судебной практикой по сокращению сотрудников (например, Определением Пермского краевого суда от 28.02.2011 по делу № 33-1784; Определением Московского городского суда от 20.07.2010 по делу № 33-17363; Определением Омского областного суда от 20.10.2010 № 33-6572/10 и т.д.). Обратим особое внимание, что службу занятости необходимо проинформировать не о самом факте проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а о возможном расторжении трудового договора с каждым отдельным работником.

Несоблюдение этого требования может привести к восстановлению работника на рабочем месте (см.

Постановление Президиума Приморского краевого суда от 05.07.2010 № 44г-75).

Обязан ли работодатель уведомлять службу занятости при сокращении работников?

Таким образом, даже без указания такой обязанности непосредственно в тексте ТК РФ, самим Кодексом предусмотрена необходимость по ее соблюдению.

Обратим особое внимание, что службу занятости необходимо проинформировать не о самом факте проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а о возможном расторжении трудового договора с каждым отдельным работником.

Несоблюдение этого требования может привести к восстановлению работника на рабочем месте (см.

Постановление Президиума Приморского краевого суда от 05.07.2010 № 44г-75). Что касается порядка информирования государственной

Уведомление центра занятости о сокращении

0 Одним из случаев, когда трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, — это сокращение численности или штата работников организации или ИП ().

О принятом решении сократить работников работодатель должен уведомить службу занятости. Такое уведомление рассматривается как элемент содействия работодателей в обеспечении занятости населения. О том, как оформить уведомление о сокращении, расскажем в нашей консультации.

Приняв решение о сокращении численности или штата, работодатель должен сообщить об этом в органы службы занятости в следующие сроки ():

• для работодателей-организаций – не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращения, а при возможных массовых увольнениях работников – не позднее, чем за 3 месяца;
• для работодателей-ИП – не позднее, чем за 2 недели.

Критерии массового увольнения определяется в отраслевых или территориальных соглашениях (). К примеру, критерии массового увольнения для организаций химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности установлены на 2016-2018 годы Отраслевым тарифным соглашением, утв. Российским профессиональным союзом работников химических отраслей промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей

«Российский Союз предприятий и организаций химического комплекса»

20.08.2015.

Для таких работодателей критериями массового увольнения работников при сокращении являются, к примеру, сокращение 50 и более человек в течение 30 календарных дней или 200 и более человек в течение 60 календарных дней. Уведомление о сокращении численности или штата составляется работодателем в произвольной форме, но в нем в отношении каждого конкретного работника должны быть указаны ():

• должность, профессия, специальность и квалификационные требования;
• условия оплаты труда.

Приведем для уведомления центра занятости о сокращении образец его заполнения.

За непредставление уведомления работодатель и его руководитель могут быть привлечены к ответственности в виде предупреждения или штрафа ():

• на руководителя организации или работодателя-ИП – от 1 000 до 5 000 рублей;
• на организацию – от 30 000 рублей до 50 000 рублей.

Уведомление в службу занятости должно быть письменным, обязательного бланка – нет

:

1. условия оплаты труда.
2. должность, профессия, специальность и квалификационные требования;

Приведем для уведомления центра занятости о сокращении образец его заполнения. Кстати, для уведомления центра занятости о ликвидации образец может быть использован подобный, поскольку требования к уведомлению при ликвидации и сокращении одни и те же. Федеральная служба по труду и занятости констатирует, что в определенных ситуациях в силу закона на работодателе лежит обязанность уведомить органы службы занятости.

При этом какой-либо конкретной формы для такого сообщения действующим отечественным законодательством не предусмотрено.

В связи с этим, Роструд полагает, что соответствующие сведения нужно представить по установленной либо в свободной форме. Но обязательно письменно. Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения). Основополагающий закон о занятости № 1032-1 обязывает сообщать в орган службы занятости о:

Нужно ли уведомлять службу занятости о сокращении если работники уволены не будут?

Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в . При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения.

С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.

Если хоть один работник откажется, придется проводить в отношении этого работника всю процедуру сокращения, и своевременно уведомлять службу занятости.

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата в 2023 году

При массовом увольнении персонала срок оповещения может быть увеличен до 3-х месяцев до даты отчисления.Понятие массового сокращения регламентируется ст.

82 ч. 1 ТК РФ и определяется по следующим критериям:

• По числу сокращенного персонала.
• По времени, на протяжении которого были сокращены работники.

Оповещение оформляется и отсылается согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения …», в котором регламентируется, что при сокращении сотрудников учреждения, руководство обязано не позже чем за 2 месяца, до начала осуществления таких мер, оповестить ЦЗН письменно, с отображением должности, профессиональных навыков, специальности и квалификационных притязаний, а также размера дохода каждого сокращенного человека, а если отчисление относится к массовому, — не позже чем за 3 месяца до начала осуществления мер по отчислению.При пропуске или несвоевременной отсылке такого оповещения, компания может быть оштрафована.

Оформляем сокращение численности или штата работников

5.

Поручить комиссии: — подготовить список подлежащих сокращению работников; — подготовить уведомления для территориального органа занятости о предстоящем сокращении; — подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы с учетом имеющихся вакансий; — уведомить работников о предстоящем расторжении трудовых договоров и предоставляемых им в связи с этим правах и гарантиях.

Уведомление надо направить до предполагаемой даты увольнения работников; : сокращение не приведет к массовому увольнению — не позднее чем за 2 месяца;

Какой центр занятости нужно уведомлять о предстоящем сокращении: по месту прописки работника или по месту регистрации работодателя?

За нарушения, связанные с представлением указанных сведений в службу занятости работодатель может быть привлечен к ответственности.

Подробности в материалах Системы Кадры: 1. Ситуация: Как уведомить службу занятости о сокращении численности или штата сотрудников О сокращении численности или штата работодатель должен уведомить службу занятости в письменной форме.

Конкретная форма уведомления в законодательстве не установлена, поэтому информацию о сокращении работодатель предоставляет в произвольной . Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 26 сентября 2016 г.

№ ТЗ/5624-6-1. Направьте уведомление:

1. за два месяца до мероприятия по общему правилу;
2. за три месяца, если намечается .

Индивидуальные предприниматели направляют .

Такие правила следуют из пункта 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1. Внимание: за неуведомление службы занятости

Сократили работников, но не уведомили службу занятости

Вы здесь «Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 12 Вопрос: Мы проводили сокращение работников, но не уведомили службу занятости о принятии решения о сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров.

Могут ли нас на этом основании обязать восстановить работников?

Ответ: В силу ст. 81 ТК РФ одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом установлено, что увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях — только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если увольнение работников будет носить массовый характер, необходимо уведомить и в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п.

2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Критерии массовости определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях.

За нарушение обязанности по оповещению органа занятости о массовом высвобождении работников работодателю грозит административная ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ в виде штрафа, налагаемого на должностных лиц в размере от 300 до 500 руб., на юридических лиц — от 3000 до 5000 руб. Но нарушение данной обязанности не влияет на правомерность увольнения работника, если работодателем соблюдена процедура сокращения, установленная трудовым законодательством.

В таком случае вам не придется восстанавливать работников. Т. Ю.Бляшко Эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации» Подписано в печать 01.12.2011 Рубрика: Ключевые слова: Опубликовано 2012-10-24 02:29 пользователем Valeratal

Как уведомить службу занятости при сокращении штата?

Приведённые в нём критерии те же самые, что и в большинстве соглашений.Закон устанавливает лишь одно требование к уведомлению — оно должно быть письменным и содержать определённую информацию. Никаких других норм, касающихся формы документа либо порядка его подачи, не установлено.Уведомление подаётся следующими способами:

1. По почте — обычно заказным письмом с уведомлением, чтобы гарантировать его доставку и приём адресатом.
2. На личном приёме. В этом случае представитель работодателя (руководитель организации, ИП, либо сотрудник, имеющий выданную и заверенную доверенность) является в местное отделение службы занятости и вручает в канцелярию или уполномоченному сотруднику уведомление со списком увольняемых работников и иной необходимой по закону информацией.

С согласия руководства службы занятости уведомление может быть также подано с помощью факсимильной связи (но в этом случае позднее должен быть предоставлен оригинал документа)

Как уведомить ЦЗН при процедуре сокращения штата?

Следует иметь ввиду, что применение п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как основания для увольнения работника требует очень тщательного и аккуратного исполнения формальных требований закона, в том числе по уведомлению центра занятости населения. Не стоит рассчитывать на то, что дата отправки письма или телеграммы о сокращении должности в адрес центра занятости является надлежащей формой уведомления и начинает отсчет 2-месячного срока. Таким образом, как было отмечено выше, работодатель обязан уведомить службу занятости о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.