Бесплатная юридическая помощь.
- Ждем ваших обращений!
Оглавление:
В этих случаях без изменения должности работника ему может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации. В указанном случае, работодатель должен лишь внести изменения в действующую должностную инструкцию и ознакомить Вас с ней.
А вот если работодатель Вас все же сократит в связи с изменением функционала, при этом, в штатном расписании Ваша должность останется без изменения, то данные действия, как я уже сказал, будут квалифицироваться как незаконные, повлекшие грубое нарушение Ваших трудовых прав.
22 Июня 2015, 17:50 1 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 24 Ноября 2014, 10:12, вопрос №627678 13 Июня 2017,
Нюансы. Как правильно себя вести.
Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда. На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.
ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники: Имеющие детей-инвалидов. Матери и отцы-одиночки. Единственные кормильцы. Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
Инвалиды войн. Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы. Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).
Он должен соблюсти определенные условия, чтобы действия его имели законную силу.
Сначала он должен предложить переход на другое место работы в своей организации. При этом закон диктует совершенно четко:
При этом наниматель обязан предложить сотруднику перевод по сокращению штата на такую работу, которую ему можно выполнять по состоянию здоровья. Если таковое предусматривает коллективный либо трудовой договоры (любое иное соглашение), вакансии предложены могут быть и в другой местности.
Если своих вакансий
Только после этого можно производить сокращение за счет сотрудников.
При этом следует учесть мнение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. Приоритет остаться на работе есть не у всех Согласно статье 34 ТК, оставляют на работе при сокращении численности работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Также учитываются деловые и личностные качества.
Право оценивать деловые качества сотрудников предоставляется начальнику организации. При этом принимают во внимание различные сведения, которые характеризуют их как с профессиональной, так и личностной стороны:
Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч.
3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, Определения Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6, от 21.09.2012 N 50-КГ12-3).
Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.
Такой приказ (решение) обычно включает:
Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.
После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ). Если работник
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.
При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное
1 2. Начальнику отдела кадров (ФИО).: • в порядке, установленном действующим трудовым законодательством, уведомить работников о предстоящем увольнении по сокращению численности и штата; • довести до сведения профсоюза данные о предстоящем высвобождении сотрудников; • провести изыскание вакантных должностей для лиц, попадающих под сокращение.
3. Для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением вопросов по их трудоустройству, создать комиссию в составе: 1.
ФИО Начальник отдела кадров 2.
ФИО Председатель профкома 3. ФИО. Юрист 4. Начальнику отдела кадров ФИО. в срок до «____»_________ ____ г.
года представить мне на утверждение новое штатное расписание ООО ХХХ. 5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Генеральный директор (подпись) Иванов .И. И. colin Опубликовано5 февраля 2023 в 19:24 Опубликовано5 февраля 2023 в 19:24 Увольнение по сокращению и увольнеение по ликвидации вещи разные.
должно быть видно, что исключены штатные единицы по определенным должностям или конкретные должности. Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении. Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.
Подписаться Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта. Главное при сокращении — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых сотрудников.
Это подтверждается и судебной практикой (определение Конституционного суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О, кассационное определение Амурского облсуда от 01.06.2011 по делу № 33-2509/11). Причин, побудивших работодателя провести сокращение, может быть множество.
Чаще всего структурное подразделение имеет другой регион, в отличие от главной компании, что не позволяет переводить работников в другое место из-за различной местности.
В таком случае производится полноценное сокращение из-за ликвидации организации, в данном случае подразделения. Даже при штатном сокращении, если производится оптимизация работы компании, процедура может иметь признаки массовости, что требует уведомления работников за три месяца, а не два до момента увольнения. Нередко организации становится экономически не выгодно содержать обособленное подразделение.
В связи с этим проводится его ликвидация, что приводит к необходимости сокращения имеющихся сотрудников.
Ответственное лицо при проведении процедуры сокращения должен придержаться следующего алгоритма: после принятия решения о ликвидации подразделения ответственное лицо обязано об этом оповестить всех работников.
Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел.
Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).
Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного. Шаг 1. Издать приказ. Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.
Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности. Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).
Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.
; • оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 72.1 ТК РФ); • уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить об этом в службу занятости (ч.
1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г.
№ 1032-1); • согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ); • выплатить выходное пособие и компенсации (ст.
178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ); • уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подробнее обо всех вышеуказанных шагах см. в доп. материалах. Организация обязана, в том числе, письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата.
При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные
Как определить эти показатели?Антонов С.Г., руководитель кадровой службы, г.
МоскваРешение о том, кто останется на работе и кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников.Из курса «Экономики предприятия» нам известно, что производительность труда – показатель эффективности использования трудовых ресурсов. Его измеряют количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенный промежуток времени (час, день, месяц, год), либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товара.