Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.10.2016 N 46-КГ16-13
указала, что 4 августа 2014 г. на основании трудового договора она была принята на работу в КБ «Судостроительный банк» на должность ведущего специалиста отдела валютного контроля Департамента учета операций с должностным окладом 25 000 руб.
18 сентября 2014 г. было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым Бажмина Ж.П. была переведена на должность главного специалиста сектора мониторинга операций клиентов и валютного контроля филиала КБ «Судостроительный банк» в г. Самаре. Согласно трудовому договору и Положению об оплате труда и премировании работников КБ «Судостроительный банк», утвержденному Советом Директоров Банка 9 сентября 2014 г., ее заработная плата формировалась из должностного оклада, составляющего 34 700 руб., и текущей премии в размере 10 300 руб.В связи с отзывом у КБ «Судостроительный банк» лицензии на осуществление банковских операций и назначением временной администрации для управления кредитной организацией Бажминой Ж.П.
Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат
Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории РФ, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок, поэтому довод истца о том, что оспариваемые им правила Положения об оплате труда незаконны, то есть вступают в противоречие с законом или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является несостоятельным».Таким образом, суд сделал вывод о том, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера стимулирующих доплат и надбавок.
Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы.
Взыскание неправомерно выплаченной доплаты к зарплате
Счетные ошибки допускаются работниками бухгалтерии при расчете отдельных выплат (как правило, определяемых в процентах от базы) и суммировании итоговых показателей.
При применении для расчета заработной платы средств вычислительной техники под счетными ошибками, по нашему мнению, также можно понимать ошибки ввода данных. А вот если заработная плата из-за сбоя техники выплачена работнику дважды, счетной ошибкой это не признается (). В любом случае, если работник бухгалтерии понял, что ошибся, ему следует написать объяснительную.
В случае если переплата произошла в связи с неверным применением законодательства, сумма ущерба может быть взыскана с работника, допустившего неверное толкование законодательных норм. При принятии решения о привлечении работников бухгалтерии к ответственности за переплату следует иметь в виду, что трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности: ограниченную и полную.
Рекомендуем прочесть:Сколько госпошлина на снятие с учета автомобиля
Решение № 2-3149/2015 2-3149/2015~М-3276/2015 М-3276/2015 от 19 ноября 2015 г.
по делу № 2-3149/2015
(до заключения брака ФИО11 – л.д.25 копия свидетельства о заключении брака), на основании приказа руководителя организации, была принята на работу в Муниципальное унитарное предприятие «Комфорт» Муниципального образования на должность главного бухгалтера (л.д. 19).ДД.ММ.ГГГГ между МУП «Комфорт» МО , в лице директора ФИО5О., именуемого в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и Беленкова Г.Ф., именуемой в дальнейшем Работник, с другой, был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истица была принята на работу в МУП «Комфорт» МО , на должность главного бухгалтера; договор заключен на неопределенный срок; работа по договору является для работника основным местом работы (л.д.
6).Согласно ст. заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.Системы оплаты труда, включая размеры тарифных
Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат
Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории РФ, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок, поэтому довод истца о том, что оспариваемые им правила Положения об оплате труда незаконны, то есть вступают в противоречие с законом или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является несостоятельным».
Таким образом, суд сделал вывод о том, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера стимулирующих доплат и надбавок. Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы.
Решение суда о признании действий работодателя по невыплате стимулирующих надбавок незаконными, взыскании денежных средств в качестве надбавки за качество выполняемых работ, доплаты за оказание платных услуг, компенсации морального вреда № 2-567/2017 ~ М-233/2017
5 ч.
2 ст. обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).В соответствии со ст. заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В судебном заседании установлено, что между Панфилова В.Г.
Дело № 2-27/11
главы 111 «Условия оплаты труда и социальные гарантии», Демьяновой Т.П.
необоснованно выплачена премия по результатам работы за 1-й квартал 2009 года в размере — рублей 00 копеек (приказ от — —к) и 2-й квартал 2009 года в размере — рубль — копейки (приказ от — —к) из фонда экономии заработной платы.Всего, не обоснованно выплачена премия в сумме —. Выплаты произведены на основании приказов заместителя начальника ГБУ УСЗН по Мазановскому району, выплату данных премий следовало производить на основании приказов министерства социальной защиты населения Амурской области, т.к. условия оплаты труда начальника ГБУ УСЗН по Мазановскому району определены трудовым договором, что было известно ответчику.Руководствуясь РФ истец просит суд признать действия ответчика Демьяновой Т.П.
направленные на получение премии неправомерными, и взыскать с неё необоснованно полученную премию в размере —,
Верховный Суд РФ разъяснил, когда взыскание с работника излишне выплаченной зарплаты невозможно
3 ст. 1109 ГК РФ, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения при отсутствии его недобросовестности и счётной ошибки.
Предусмотренные ст. 137 ТК РФ, ст. 1109 ГК РФ содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы. Таким образом, действующее законодательство не содержит оснований для взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчёте не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчёте.
Помимо вопроса о взыскании излишне выплаченной зарплаты ВС РФ обращает внимание на то, что несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт временной
Приговор № 22-1520/2015 от 4 марта 2015 г. по делу № 22-1520/2015
от дата года на должность директора государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования «.
являясь в соответствии с Законом РБ «Об образовании» от 29.10.1992 года №ВС-13/32, Типовым положением «Об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)», утвержденным постановлением Правительства РФ №543 от 18.07.2008 года, Уставом .», утвержденным Министерством образования РФ 14.03.2003 года, директором государственного образовательного учреждения, то есть должностным лицом, постоянно осуществляющим организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции в государственном образовательном учреждении, в период с .
по . годы, преступно используя в своих корыстных целях обязанности руководителя . совершил хищение в форме присвоения с использованием своего служебного положения вверенных
Судебная защита стимулирующих выплат (Набойсенко Д.В.)
129 ТК включены в заработную плату, необходимо считать, что споры, возникающие в результате невыплаты премий, доплат и надбавок стимулирующего характера, рассматриваются в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Следовательно, рассмотрение подобных споров может осуществляться либо комиссией по трудовым спорам, по инициативе работников (представительного органа работников) или работодателя, либо непосредственно в суде.В соответствии со ст.
391 ТК РФ и ст. 24 ГПК РФ споры о заработной плате подсудны районным судам.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Необходимо понимать, что в случаях, когда срок пропущен по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом.
При этом нельзя не отметить, что зачастую работникам и их представителям не удается восстановить срок.
Решение № 2-157/2014 от 19 мая 2014 г.
Сам по себе факт увольнения истца до издания приказа от 23 декабря 2013 года о выплате стимулирующей выплаты в целях повышения зарплаты не может служить основанием для лишения истца спорной стимулирующей выплаты, начисляемой за отчетный период, в котором последний состоял в трудовых отношениях с работодателем. Ооржак Ч.К. фактически полностью отработала учебный год 2012-2013 год, по итогам которого осуществлялось стимулирование работников, что ответчиком не оспорено.
Неначисление и невыплата истцу стимулирующих выплат за отчетный период по мотиву прекращения с ним трудовых отношений к моменту издания указанного приказа о начислении и выплате стимулирующей части ФОТ является незаконным, ставящим истца в неравное положение с работниками МБОУ СОШ с. Межегей, которым выплаты начислены и выплачены в связи с продолжающимися с ними трудовыми отношениями.
